على مستوى المنظمة فإن أجور العاملين تمثل ما يطلق عليه بميزانية (أو موازنة) الأجور، وهو في نفس الوقت ما يمثل الجانب الأساسي في تكلفة العمالة. وتمثل تكلفة العمالة أحد التكاليف الأساسية للمشروع.
وفي الجانب الآخر، يمكن القول أن التصميم الجيد لأنظمة الأجور يمكنه أن يساعد على رفع إنتاجية وأرباح المنظمة.
وعليه يمكن القول أن نظام الأجور هو بمثابة سلاح ذو حدين، إذا أحسن تصميمه وإدارته كان لخير الشركة، وإن أسيء تصميمه وإدارته كان وبالاً عليها. ومن هنا يستمد نظام الأجور أهميته في المنظمة.
الأجور ذات أهمية بالغة سواء على مستوى الفرد، أو على مستوى الشركة . وتتمثل أهمية الأجور على مستوى الفرد في أنها الوسيلة لإشباع الاحتياجات المختلفة للفرد، سواء كانت احتياجات أساسية لمعيشته وبقائه، أو لشعوره بالأمان، أو للاندماج في العلاقات الاجتماعية، أو باعتبارها الوسيلة المناسبة للشعور بالتقدير من قبل الشركة التي يعمل بها، أو كوسيلة يقيس بها تقديره واحترامه لذاته.
ماهية ومفهوم الأجور
يعتبر الأجر هو المقابل المادي الذي يتقاضاه العامل أو الموظف نظير عمله في المؤسسة أو الشركة أو المصنع، ويعتبر الأجر عبئ وتكلفة على صاحب العمل أو المؤسسة، فهو يشكل في أغلب الأحيان جزءً هاما من التكاليف العامة للمؤسسة.
الأجر هو مقابل قيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد. وهناك مفاهيم مرتبطة بالأجر يحسن التفريق بينها، ومن أهم المفاهيم والمصطلحات المرتبطة بالأجر ما يلي:
المرتب: هو ما يحصل عليه الموظف، وهو ما يصرف شهرياً في الغالب.
الأجر: هو ما يحصل عليه العامل، وهو ما يصرف يومياً أو أسبوعياً.
إلا أن هذه التفرقة قد اختفت تقريباً، وأصبح اللفظان مترادفين، وأن كليهما هو مقابل لقيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد.
إجمالي الأجر: وهو ما يستحقه الفرد من أجر (كمقابل للوظيفة) قبل خصم أي استقطاعات.
صافي الأجر: هو عبارة عن الأجر بعد خصم الاستقطاعات، أي هو الأجر الذي يستلمه الفرد في يده. وتمثل الاستقطاعات التي تخصم من الأجر في الضرائب، ونصيب وظيفة الفرد من التأمينات المختلفة (مثل تأمينات البطالة، والرعاية الصحية، والعجز، والمعاش).
الأجر النقدي: هو المقابل النقدي لقيمة الوظيفة والعمل المكلف به الفرد.
الأجر العيني: هو مقابل غير مادي يظهر في شكل خدمات تقدمها الشركة للفرد، ومن أمثلتها الرعاية الطبية، والعلاج، والمواصلات، والسكن، والملابس، ووجبات الطعام أثناء العمل.
وهي بالرغم من أنها تأخذ الشكل غير المادي في تقديمها، إلا أن تكلفتها يمكن حسابها ضمن ميزانية (أو موازنة) الأجور.
أنواع الأجور وطرق دفعها
الأجر: كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابتا كان أو متغيرا نقداً أو عينا ويعتبر أجرا على الأخص ما يلي :
-
- العمولة . التى تدخل فى إطار علاقة العمل .
- النسبة المئوية : وهى ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة .
- العلاوات أيا كان سبب استحقاقها أو نوعها .
- المزايا العينية التى يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل .
- المنح، وهى ما يعطى للعامل علاوة على أجره وما يصرف له جـزاء أمانته أو كفاءته متى كانت هـذه المنح مقـررة فى عقـود العمـل الفرديـة أو الجماعية أو فى الأنظمة الأساسية للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحه متى توافرت لها صفات العمومية و الدوام و الثبات .
- البدل : وهو ما يعطى للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة لها فى أداء عمله.
- نصيب العامل فى الأرباح .
- الوهبة التى يصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها وتعتبر فى حكم الوهبة النسبة المئوية التى يدفعها العملاء مقابل الخدمة.
يصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها على العاملين وذلك بالتشاور مع الوزير المعنى
وهناك تصنيفات متعددة للأجور تختلف تبعاً لاختلاف الأساس الذي يعتمد عليه أثناء عملية التصنيف، فمثلا يصنف الأجر على أساس القوة الشرائية إلى أجر اسمي وأجر حقيقي وعلى أساس طبيعته وعلى أساس الغرض منه وعلى أساس طرق الدفع على أجر زمني وأجر حسب الإنتاج، وتقسم إلى:
1- الأجر الاسمي: وهو مقدار ما يحصل عليه العامل من مبالغ نقدية مقابل ما يقوم به من أعمال، ونظرا لأن هذا النوع من الأجر يتأثر بمجرد ارتفاع الأسعار حيث تنخفض قيمته الحقيقية فإن العاملين لا يعتدون بهذا النوع من الأجور لأن قيمتها الحقيقية قد انخفضت وقوتها الشرائية قد تدهورت وأصبحت لا تلبي احتياجاتهم الأساسية بينما أصحاب العمل لا ينظرون إلى الأجر إلا من الناحية الاسمية فقط.
2- الأجر الحقيقي: هو مقدار السلع والخدمات التي تشترى لإشباع حاجات الفرد من الأجر النقدي، أي هو عبارة عن القوة الشرائية التي يحصل عليها العامل بهذا الأجر ومن المعروف بأن هناك علاقة عكسية بين ارتفاع المستوى العام للأسعار وانخفاضه وبين ما يحصل عليه الفرد من سلع وخدمات كما ونوعا، فكمية ونوعية السلع تنخفض في حالة ارتفاع الأسعار وتتحسن وتزيد في حالة انخفاضها.
ونظرا لأن مستوى معيشة الفرد يتوقف على الأجر الحقيقي وليس على الأجر الاسمي، فلا بد أن يسعى صاحب العمل سواءً كان فرداً أو منظمة أو حكومة لتحقيق التوازن بين الأجر الاسمي والحقيقي، وذلك من خلال إحداث تغيير بالأجر الحقيقي مع تغيرات الأسعار بقدر مواز أو يزيد قليلا وذلك حتى لا يضار الموظف أو العامل في ذلك، مع مراعاة الآثار الاقتصادية والاجتماعية التي قد تنجم عن هذا التغيير.
وتنبع أهمية التفرقة بين الأجر الاسمي والأجر الحقيقي من كونها تمكن المعنيين من تحديد العوامل التي تتحكم في وضع سياسة الأجور، مثل الأرقام القياسية لنفقات المعيشة وربطها بالأجور الحقيقية.
3- الأجر حسب الزمن: يكون العائد في هذه الحالة محدد مسبقاً، انطلاقاً من عقد يكون بين صاحب العمل والعامل الذي يحدد فيه مدة العمل وعدد ساعات العمل في اليوم، ووحدات الزمن المستعملة، ويعتبر هذا النظام في دفع الأجر هو أكثر شيوعا في غالبية المشروعات.
4- الأجر على أساس الإنتاج: بداية تطبيق هذا النظام سادت أثناء وجود الحرف، وهو شائع الآن في تحديد أجر عمال الإنتاج في الصناعة، وفي ضوء هذا النظام يتوقف أجر الفرد على إنتاجيته، ويتبع هذا النظام طريقتان لتحديد الأجر، هما:
أولاً: الأجر على أساس الإنتاج الفردي: والذي يتقاضاه الفرد عن عدد الوحدات الإنتاجية التي قام بإنتاجها بمفرده، على أن مقدار كسب العامل يرتبط بطريقة حساب أجره.
ثانياً: الأجر على أساس الإنتاج الجماعي: والذي يتقاضاه الفرد عن عدد الوحدات الإنتاجية التي قامت بإنتاجها الجماعة أو الفريق التي ينتمي إليها، وعلى أن مقدار كسب العامل يرتبط بإنتاجية هذه الأخيرة.
طرق تحفيز العاملين
يبحث كثير من المدراء عن الطرق والأساليب التي تمكّنهم من تحفيز العاملين لديهم؛ حتّى يتمكّنوا من الحصول على أفضل النتائج والأرباح التي يسعى لها المدراء، والتحفيز يعني كثيراً لدى العاملين في المؤسّسة، ويدفعهم لتقديم أفضل ما لديهم، للقيام بالمهام الموكلة لهم على أكمل وجه، نتيجة توفّر الظروف المناسبة لهم.
- التحسين من بيئة العمل
يساهم تحسين بيئة العمل بشكل كبير في تشجيع الموظّفين وتحفيزهم، من خلال:
- تعيين الكفاءات في المؤسسة، لما لهم من دور كبير في رفع المعايير، وزيادة مستويات الطاقة في العمل، إضافةً للتحسين من جودة العمل الجمتعي.
- التقليل من فرض القواعد الصارمة، ومراعاة وجود مرونة في العمل والأوامر.
- تكوين قدوة حسنة
يعتبر تكوين المدير لقدوة حسنة، وجعله مثالاً يحتذى به أساساً لشعور الموظّفين بالراحة والاندفاع نحو التحسين من إنتاجيّتهم، من خلال قيامه بما يأتي:
- معاملة الموظّفين على أساس الاحترام، بعيداً عن الصراخ، والتعليقات، الشتائم وإطلاق الاتهامات، مما يدفع الموظفين الآخرين للقيام بذلك أيضاً.
- التواضع في التعامل مع الموظّفين، والتعامل معهم على أنّهم أفراد من عائلة العمل، والتعرّف على أهدافهم، أسرهم، وإشعارهم بالاهتمام.
- بناء علاقات وديّة مع الموظّفين.
- تقديم التحدي لهم
يتميّز كثير من العاملين بالذكاء والطموح، وهم يحتاجون لتحفيز عقلي مستمر، لذلك يتوجّب على المدير الانتباه إلى أنّ العاملين قد يشعرون بالملل، ويبدؤون بالبحث عن شركات أخرى تقدّم لهم الفرصة التي يطمحون لها، لذلك يتوجّب على المدراء تقديم أفضل ما لديهم للعاملين، مثل توفير المواد التدريبيّة، وممارسة المهارات المتقدّمة، وتجربة التقنيات الجديدة، وكذلك تمكينهم من الوصول إلى القادة والموجّهين الأكثر خبرة.
- تركهم يمرحون
يتوجّب على المدير أن يترك وقتاً من الاستراحة للعاملين لديه؛ حتّى يشعروا بالراحة، ويستمتعوا ببعض الوقت باللهو، حتّى يقوموا بإنجاز عملهم في الوقت المحدّد وبكفاءة، فلا بد من توفّر عنصر المرح عند أداء العمل، وقد يكون ذلك بتزيين مكاتبهم حسب الطريقة التي يفضّلونها، فهذا الأمر يشعرهم بالراحة والقدرة على إنجاز العمل.
يمكن العمل على إسعاد الموظّفين من خلال:
- تقديم الطعام والوجبات الصحيّة، من خلال إقامة غداء أو عشاء أسبوعي لطاقم العمل.
- توفير مرفقات ترفيه كصالة رياضيّة في مبنى الشركة، صالة ألعاب أو نادي صحّي، لاستعماله في وقت الاستراحة أو بعد انتهاء ساعات العمل.
- دفع الرواتب والمستحقات، إضافةً لتقديم بعض الترقيات، والمكافآت.
- عقد المناسبات والأحداث الاجتماعيّة، إضافةً للمسابقات و مبادرات العمل التطوّعي.
- تقديم الشكر لهم
عادة ما يحتاج العاملون في الشركات والمؤسّسات إلى الشعور بالتقدير على العمل المنجز، حيث لا بد من وجود فرق بين العامل الذي يقوم بإنجاز عمله والآخرين؛ حيث يهتم العامل بزيادة إنجازه للحصول على تقدير أكثر من المدير، وعندما يقوم العامل بحل مشكلة معيّنة، أو يحسّن عمله المنجز، أو يحقّق هدفاً ما، يكون هذا العامل فخوراً بما قام بتحقيقه، لذلك يتوجّب على الإدارة توجيه رسالة شكر إلى هذا الشخص تُعبّر فيها عن فخر الشركة بما قام به العامل من عمل منجز، أو ذكر ذلك الأمر في الاجتماع الأسبوعي الذي يُعقد للعاملين، كما يجب على المدير وضع لوحة إنجازات على الحائط، يذكر فيها أسماء العاملين الذين أنجزوا أعمالهم بكفاءة، أو يمكن تقديم جوائز لموظّف الشهر.
يتم إظهار الامتنان والشكر من خلال:
- الاعتراف بقيمة عمل الموظّف، إذ إنه من خلال ذلك يشعر الموظّف بمدى أهميّة عمله، ويلاحظ ما يمكن أن يحدثه من فرق ضروري لإنجاح الأعمال والمهمات، ويقود للشعور بالأمن الوظيفي.
- عدم الاستخفاف بأعمال الموظّفين والتقليل من شأنها، لما له من دور في تعزيز ثقة الموظّفين وبالتالي جعلهم أكثر نجاحاً.
- إظهار التقدير والاعتزاز بالإنجازات.
- تمكين العاملين
يجب على المدير تمكين العاملين بأفضل ما لديه، بتوفير ما يحتاجون له من الموارد، وكذلك تفويض المهام المهمّة لهم، لذلك يتوجّب على المدير أن يتحكّم بنفسه، ولا يتدخّل في بعض الأمور التي قد تواجه العاملين، أو عندما يفشلون في أمر ما؛ وذلك لأنّ العامل الذكي يكون قادراً على معالجة الأخطاء التي يقع فيها، ويجد حلولاً لها دون الحاجة لمساعدة أحد.
- الترقية
قد يعاني العاملون المتفوّقون والأذكياء من الشعور بالملل إن بقوا في مكانهم دون أن يشعروا بالتقدّم؛ لكونهم يبحثون عن التحدّي الذي يمكّنهم من إظهار قدراتهم وجدارتهم بشكلٍ متكرّر، وهذا الأمر لا يمكن حدوثه إلا عن طريق السلّم الوظيفي، الذي يتيح للشخص الانتقال من منصب لآخر، حيث يتّسع نطاق عملهم ويحدث تغيّر فيه، ويرافقه زيادة في الراتب.
- مساعدتهم على التقدم والنمو
يجب على المدراء تدريب العاملين لديهم في برامج التدريب المهنيّة والشخصيّة؛ حتّى يتمكّنوا من أداء وظائفهم بكفاءة أكثر، كما يجب اهتمام الإدارة بالنمو الشخصي للعامل لديها بشكلٍ مدروس، الأمر الذي يجعل العامل يشعر بالتقدير، الأمر الذي يفيد الشركة لاحقاً.
مفهوم الترقية
الترقية هي انتقال الموظف من درجة وظيفية معينة إلى درجة وظيفية أعلى ، فعندما يصدر الرئيس الإداري قراراً بتعيين موظف ينتج عن هذا القرار آثر قانوني يصبح الموظف بموجبه في مركز قانوني معين ضمن بنية الهيكل الإداري ويترتب على ذلك تمتعه بحقوق وامتيازات الوظيفة العامة التي منها حقه في استلام الراتب الشهري وحقه في الترقية من درجة وظيفية إلى أعلى .
ويختلف مفهوم الترقية باختلاف النظم الإدارية ففي الولايات المتحدة الأمريكية تعني الترقية انتقال الموظف من درجة إلى أخرى أعلى منها في المسؤوليات والواجبات ،وفي فرنسا تكون الترقية بصورتين الأولى انتقال الموظف إلى درجة أعلى مع بقائه في وظيفته ويمارس المهام الموكولة له ذاتها وينتج عن ذلك زيادة في الراتب والصورة الثانية هي الترقية بالرتبة وهي انتقال الموظف إلى رتبة أعلى ويمارس مهاماً أوسع ويتقاضى زيادة في الراتب
والترقية في تعريف آخر تعني إعادة تعيين فرد على وظيفة بدرجة أعلى وعادة يترتب على ذلك أعباء ومسئوليات إضافية ترتبط بالوظيفة الجديدة, وقد يصاحب الترقية زيادة في الراتب, أو لا يحدث ذلك عندما يصل راتب الموظف فبل الترقية إلي بداية الراتب المخصص للوظيفة الأعلى, وهو ما يعرف بالترقية الجافة, ويستفاد من الترقية في هذه الحالة بمزايا أخرى كالوضع الأدبي, أوأي مخصصات مادية أواجتماعية أخرى.
وبالرغم من ان الترقية بمفهومها العادي تعني الانتقال من وظيفة أدنى إلي وظيفة أعلى ذات مسئوليات ومهام اكبر إلا ان هناك بعض الترقيات التي تتم على وظائف لا تحمل هذا المفهوم, إذ إن هناك كثيراً من الأعمال المتشابهة التي يصعب التمييز فيها بين المسئوليات والواجبات كوظائف التدريس الجامعي, ففيها نجد ان شاغليها يقومون بمهام واحدة أومتشابهة إلي حدٍ بعيد بالرغم من اختلاف الدرجات الوظيفية التي يشغلونها .
والترقية بالإضافة إلي أنها تستخدم حافزاً مادياً ومعنوياً للموظف تقديراً لإعماله وإنجازاته السابقة, فإنها كذلك تمكنه من استخدام قدراته ومهاراته التي اكتسبها عن طريق التدريب والخبرة بفعالية اكبر في وظيفته الجديدة, كما ان اهتمام المنشاة ببرامج الترقية وتطبيقها على أسس صحيحة يشجع الكفاءات المتميزة وأهل الخبرة من الأفراد على الإقبال عليها وحسن سمعتها لدى الغير.
أسس ومعايير الترقية
يجب على الترقية أن يقوم على أسس سليمة تعمل على تحقيق الأهداف المرجوة منها ، ذلك أن النظام الترقية إذا كان فاسدا سيؤدي بطبيعية الحال إلى انخفاض معنويات الموظف و انعدام إيمانه بعدالة النظم التي تطبق عليهم ، وهذا حتما سيؤدي في انخفاض كفاءتهم ، وبين هذه الأسس نذكر مايلي :
- الجدارة ( القدرة والكفاءة )
أما بالنسبة للجدارة فإنها تعني كفاءة الموظف وقدرته على أداء عمل بمستوى متميز, وان الموظف بهذه الصفة يملك القدرة علي التصرف الجيد والرغبة في استخدام أفضل الطرق في إنجاز العمل الموكل إليه. وان جدارة الموظف أوكفاءته في العمل يمكن التوصل إليها من خلال سجل الخدمة أو تقارير الأداء أو نتائج الاختبارات التي تجرى من وقت لآخر.
والترشيح للترقية هنا يعتمد على كفاءة الفرد في وظيفته الحالية يعتبر أساساً, يمكن الاعتماد عليه, للتنبؤ بنجاحه في الوظيفة الأعلى ذات المهام والمسئوليات المختلفة, وربما يكون هناك من يختلف في هذا الرأي ويعتقد ان نجاح الموظف في عمل ما قد لا يكون مبرراً مقبولاً لنجاحه في عمل آخر, وبمعنى آخر فان الكفاءة يجب ان تقاس على مستوى الوظيفة التي كان يشغلها الموظف قبل الترقية, أما الوظيفة الجديدة والتي تختلف في مهامها ومسئولياتها وظروفها تحتاج بجانب الكفاءة إلي عوامل أخرى من بينها الأقدمية والخبرة السابقة.
هذا بالإضافة إلي ان مبدأ الجدارة كأساس للترقية لا يخلو كذلك من بعض العيوب التي لابد من التعرض لها قبل الوصول إلي درجة المفاضلة بينها في اتخاذ قرار الترقية
- نظام الاختبارات :
في النظام يعقد إختبار معين لمجموعة من الموظفين المرشحين للوظيفة ونتيجة هذه الاختبارات تقرر من هو الأصلح لولي الوظيفة الشاغرة .
- نظـــــــام الأقـــــدمية :
و يقصد بها الفترة الزمنية التي قضاها الموظف في الخدمة و تأخذ بعين الإعتبار حين ترقيته .
فأقدمية الموظف تعني الفترة الزمنية التي قضاها في العمل دون انقطاع يؤثر على اتصالها أواستمرارها, وتحسب الأقدمية بعد طرق, منها ان البعض يحسبها على أساس الفترة التي قضاها الموظف في وظيفته الحالية قبل الترقية, والتي على ضوئها تحدد أقدميته بالنسبة لمنافسة, على حين هناك من يعتقد ان أقدمية الموظف تشمل كل الفترة التي قضاها في المنشأة منذ تعيينه, بالإضافة إلي رأي آخر, يضيف إلي ذلك, أي فترة عمل قضاها الموظف في خدمة وحدة أخرى قبل التحاقه بعمله الحالي, سواء كان ذلك في القطاع العام أوالخاص بشرط ألا يختلف نوع العمل الذي يقوم به.
فإذا رجحنا إلي كفة الأقدمية, واعتبارها أساساً للترقية, يكون ذلك للأسباب التالية :
1/ يعتقد أن الموظف كلما زادت سنوات خدمته في المنشأة كلما إكتسب خبرة ومعرفة بعمله والأساليب الفعالة التي تمكنه من إنجازه بكفاءة تؤهله للقيام بأعباء الوظيفة المتوقع ترقيته إليها.
2/ تعد الترقية بالأقدمية مكافأة للموظف عن ولائه وإخلاصه لعمله والمنشأة التي يعمل بها, دون أن يتأثر بإغراءات العروض أو الفرص التي يجدها يكون أكثر حرصاً من غيره على مصلحة العمل, وأقرب إلى تفهم سياسة المنشأة وبالتالي فانه يستحق أن يكافأ نظير ذلك.
3/ الأقدمية تعتبر من الوسائل التي تتميز بالموضوعية في التمييز بين الأفراد, كما أنها لا تحمل الشك أوالتعقيد في قياسها, مما يجعلها أكثر قبولاً لدى المجموعة عند تطبيقها.
4/ الاستناد إلي الأقدمية يقلل من الشكاوي والتظلم
- نظام الترقية على أساس الإختبار المطلق :
و ذلك بأن يكون للإدارة مطلق الحرية في اختبار الأفراد الصالحين للترقية على أساس التقدير الشخصي للرؤساء
